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员工请假一年以上,单位可否将其开除?
律师:需提前书面告知
2018-12-11 8:26:37 来源:镇海新闻网 点击:

如果员工持续请假一年以上,单位是否可将员工以旷工为由开除?近日,区法律援助中心就调解了这样一起劳动纠纷。

小陈是镇海区某单位员工。2017年3月开始,他便一直以抑郁症为由向单位请病假持续了1年。病假期间,单位仍按照规定支付了他的工资。

“今年3月1日,单位问我何时可以上班,而且说我的岗位已有人填补,将我调往了其他部门。”但小陈拒绝了单位的决定。

此后他再次请病假并将请假条快递给单位,但单位未批假,小陈也未去上班。最终单位按员工手册规定,公告该员工旷工超过三日视同自动离职,不予发放薪资,并自5月份起停止社保。

小陈对单位的决定表示不服,向劳动仲裁庭提出了诉讼,要求单位因违法解除劳动合同给予赔偿。区司法局邀请律师调解该纠纷。

争论一:单位可否随意变更岗位?

依照劳动合同法第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。即如果劳动合同中有工作岗位的约定,单位若想调动员工的岗位,必须经过员工同意,否则视为违约;如果仅仅是一种概括性的约定,员工可以要求单位出具书面的不能胜任原工作的理由。

本案中,该企业未与职工小陈协商一致,职工小陈也未收到任何书面理由就被强制性地调动工作岗位,后又被直接辞退,小陈可要求单位依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。

争论二:单位可否随意开除患病职工?

《劳动合同法》第四十条、第四十二条明确规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内不得解除劳动合同,但在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

本案中,根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第2条规定,小陈实际工作年限以及在该企业工作年限都在10年以上,医疗期为一年。虽然小陈持续请病假1年以上,已超过不得解除劳动合同的时限,但企业未做到提前一个月以书面形式通知劳动者本人便将其辞退,不符合法律规定,所以需支付赔偿金。

争论三:员工手册的规定是否有效?

本案中,该单位根据单位制定的《员工手册》规定,以旷工三日视为自动离职为由与员工解除劳动合同。虽该单位的员工手册内有规定,但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定,规章制度必须符合“民主程序制定”“合法”“公示”三个条件,才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

本案中该单位的员工手册没有履行任何“民主程序”,未有例如职工代表大会或者全体职工讨论、协商的相关书面证据。不合法的劳动规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

最终经过律师调解,小陈与单位达成调解协议。单位赔偿小陈各项经济损失6万余元。

(记者武亚东  通讯员叶雯  顾海涛)

(编辑:杨东)

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镇海新闻网 2018-12-11 8:26:37

如果员工持续请假一年以上,单位是否可将员工以旷工为由开除?近日,区法律援助中心就调解了这样一起劳动纠纷。

小陈是镇海区某单位员工。2017年3月开始,他便一直以抑郁症为由向单位请病假持续了1年。病假期间,单位仍按照规定支付了他的工资。

“今年3月1日,单位问我何时可以上班,而且说我的岗位已有人填补,将我调往了其他部门。”但小陈拒绝了单位的决定。

此后他再次请病假并将请假条快递给单位,但单位未批假,小陈也未去上班。最终单位按员工手册规定,公告该员工旷工超过三日视同自动离职,不予发放薪资,并自5月份起停止社保。

小陈对单位的决定表示不服,向劳动仲裁庭提出了诉讼,要求单位因违法解除劳动合同给予赔偿。区司法局邀请律师调解该纠纷。

争论一:单位可否随意变更岗位?

依照劳动合同法第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。即如果劳动合同中有工作岗位的约定,单位若想调动员工的岗位,必须经过员工同意,否则视为违约;如果仅仅是一种概括性的约定,员工可以要求单位出具书面的不能胜任原工作的理由。

本案中,该企业未与职工小陈协商一致,职工小陈也未收到任何书面理由就被强制性地调动工作岗位,后又被直接辞退,小陈可要求单位依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。

争论二:单位可否随意开除患病职工?

《劳动合同法》第四十条、第四十二条明确规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内不得解除劳动合同,但在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

本案中,根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第2条规定,小陈实际工作年限以及在该企业工作年限都在10年以上,医疗期为一年。虽然小陈持续请病假1年以上,已超过不得解除劳动合同的时限,但企业未做到提前一个月以书面形式通知劳动者本人便将其辞退,不符合法律规定,所以需支付赔偿金。

争论三:员工手册的规定是否有效?

本案中,该单位根据单位制定的《员工手册》规定,以旷工三日视为自动离职为由与员工解除劳动合同。虽该单位的员工手册内有规定,但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定,规章制度必须符合“民主程序制定”“合法”“公示”三个条件,才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

本案中该单位的员工手册没有履行任何“民主程序”,未有例如职工代表大会或者全体职工讨论、协商的相关书面证据。不合法的劳动规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

最终经过律师调解,小陈与单位达成调解协议。单位赔偿小陈各项经济损失6万余元。

(记者武亚东  通讯员叶雯  顾海涛)

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